Companiile din România se așteaptă să își crească veniturile cu aproximativ 8% în 2026, însă numărul angajaților ar urma să avanseze mult mai lent. Diferența dintre cele două ritmuri arată una dintre principalele schimbări prin care trece piața muncii: pentru a crește, companiile nu se mai pot baza exclusiv pe recrutare, ci trebuie să obțină mai multă valoare de la echipele pe care le au deja.

Potrivit studiului „Horváth CxO Priorities 2026 – Romania”, companiile din industrie estimează pentru acest an o creștere de 7,9% a veniturilor, în timp ce numărul angajaților ar urma să crească cu doar 2,1%. În sectorul serviciilor, veniturile sunt estimate să avanseze cu 8,2%, iar numărul angajaților cu 4,8%.

Diferența pune productivitatea în centrul strategiei de business și schimbă inclusiv modul în care companiile trebuie să privească oamenii, tehnologia și organizarea muncii.

Mai multă valoare de la aceleași echipe

În modelul tradițional de creștere, extinderea businessului venea adesea la pachet cu extinderea echipei. Mai multe proiecte însemnau mai mulți oameni, iar creșterea veniturilor era susținută prin recrutare.

Datele Horváth indică însă un alt model. Companiile estimează că veniturile vor crește de câteva ori mai repede decât numărul angajaților, ceea ce înseamnă că o parte importantă din creștere ar trebui să vină din productivitate.

În industrie, diferența este de 5,8 puncte procentuale între ritmul estimat de creștere a veniturilor și cel al numărului de angajați. În servicii, diferența este de 3,4 puncte procentuale.

Pentru angajați, această schimbare poate însemna o transformare a modului de lucru. Pe măsură ce companiile încearcă să producă mai mult fără să își mărească proporțional echipele, presiunea nu ar trebui să fie pusă doar pe intensificarea muncii, ci pe eliminarea activităților inutile, automatizarea sarcinilor repetitive și reorganizarea proceselor.

Altfel spus, miza productivității nu este doar ca oamenii să lucreze mai mult, ci ca timpul lor să fie folosit pentru activitățile care aduc cea mai mare valoare.

AI intră în strategia de business, nu doar în departamentul IT

Inteligența artificială și transformarea digitală reprezintă principala prioritate strategică pentru executivii români incluși în studiul Horváth.

Tehnologia este însă privită tot mai puțin ca un proiect separat de digitalizare și tot mai mult ca un instrument pentru eficientizarea activității de zi cu zi: automatizarea unor procese, utilizarea mai bună a datelor, sprijinirea deciziilor și reducerea timpului consumat pentru sarcini repetitive.

Pentru angajați, această transformare vine cu o schimbare importantă de rol. Dacă anumite activități pot fi realizate automat, valoarea profesională se mută către ceea ce presupune judecată, creativitate, rezolvarea problemelor, comunicare și colaborare.

Competențele digitale devin astfel necesare, dar nu suficiente.

Productivitatea poate deveni și o temă de wellbeing

Există însă un risc în această tranziție: dacă productivitatea este tradusă exclusiv prin obiective mai mari pentru aceleași echipe, efectul poate fi opus celui urmărit de companii.

Creșterea sustenabilă presupune ca tehnologia și reorganizarea proceselor să reducă fricțiunile din activitatea angajaților, nu doar să permită organizațiilor să le ceară mai mult.

În acest sens, wellbeing-ul poate deveni parte din discuția despre productivitate. Un angajat care petrece mai puțin timp pe procese administrative, care are instrumentele necesare pentru a-și face treaba și care înțelege clar prioritățile poate genera mai multă valoare fără ca volumul de muncă să crească proporțional.

Această perspectivă schimbă și rolul departamentelor de HR. Strategia privind oamenii nu mai poate fi separată de strategia de transformare a companiei.

„Nu mai este suficient să creștem echipele”

„Companiile nu își mai propun să crească doar prin extinderea echipelor. Prioritatea devine creșterea productivității, iar aceasta presupune investiții în digitalizare, automatizare și procese mai eficiente. Companiile care vor reuși să valorifice tehnologia și datele pentru a genera mai multă valoare cu resursele disponibile vor avea un avantaj competitiv important în următorii ani”, afirmă Maria Boldor, Partner și Managing Director, Horváth România.

Declarația surprinde o schimbare importantă pentru piața muncii: competiția dintre companii nu se va duce doar pentru atragerea celor mai buni oameni, ci și pentru capacitatea de a crea un mediu în care aceștia pot lucra eficient.

Asta înseamnă procese mai simple, instrumente mai bune, acces la formare și o organizare a muncii care permite angajaților să se concentreze pe activitățile cu valoare ridicată.

Companiile vor avea nevoie de oameni diferiți, nu doar de mai mulți oameni

Într-o economie în care veniturile pot crește mai repede decât numărul de angajați, recrutarea cantitativă pierde din importanță în favoarea dezvoltării competențelor.

Angajații existenți trebuie să poată lucra cu noi instrumente, să înțeleagă datele și să se adapteze unor procese care se schimbă rapid. În paralel, companiile trebuie să identifice competențele de care vor avea nevoie în următorii ani și să decidă ce pot construi intern și ce trebuie să aducă din piață.

Este una dintre explicațiile pentru care tema upskillingului și reskillingului devine tot mai importantă. Dacă tehnologia schimbă rapid conținutul joburilor, competența relevantă nu mai este doar ceea ce știe un angajat astăzi, ci și cât de repede poate învăța ceva nou.

În acest context, managerii au și ei un rol diferit. Ei trebuie să coordoneze nu doar oameni și obiective, ci și tranziția către noi moduri de lucru.

Creșterea fără oameni noi nu înseamnă automat mai puțini oameni

Faptul că numărul angajaților crește mai lent decât veniturile nu înseamnă că organizațiile renunță la recrutare.

În industrie, de exemplu, creșterea estimată a numărului de angajați este de 2,1%, iar în servicii de 4,8%. Companiile continuă, așadar, să aibă nevoie de oameni, însă ritmul de recrutare este mai temperat decât ritmul de creștere a businessului.

Diferența poate indica o trecere către o combinație între recrutare, automatizare și dezvoltarea oamenilor existenți.

Pentru angajați, acest model poate veni cu oportunități, dar și cu nevoia de adaptare. Un loc de muncă stabil nu mai înseamnă neapărat că responsabilitățile vor rămâne aceleași. În multe domenii, stabilitatea profesională va depinde tocmai de capacitatea de a învăța și de a se adapta.

Liderii se uită simultan la tehnologie și la oameni

Studiul Horváth arată că, dincolo de inteligența artificială și transformarea digitală, executivii acordă o atenție importantă structurilor de cost și profit, dar și temelor legate de oameni, lichiditate, securitate cibernetică și managementul riscurilor.

Contextul economic dificil pune presiune pe companii să fie mai eficiente și mai reziliente. Inflația este principalul factor macroeconomic indicat ca influențând performanța companiilor, în timp ce prețurile energiei au o importanță deosebită pentru industrie.

În acest context, performanța oamenilor și sănătatea organizațională devin parte din aceeași ecuație cu tehnologia și disciplina financiară.

Companiile care vor reuși să combine cele trei elemente – oameni pregătiți, tehnologie utilizată eficient și procese bine organizate – vor putea susține creșterea fără să transforme productivitatea într-o presiune suplimentară asupra angajaților.

Viitorul muncii: mai puțini oameni pentru aceleași sarcini sau mai multă valoare creată de fiecare om?

Răspunsul va depinde mai puțin de numărul de angajați și mai mult de felul în care sunt proiectate organizațiile.

Estimările pentru 2026 arată că firmele românești intră într-o perioadă în care creșterea nu mai poate fi obținută exclusiv prin extinderea echipelor. Automatizarea și inteligența artificială pot prelua o parte din sarcinile repetitive, în timp ce oamenii se pot concentra pe decizii, relații, creativitate și probleme complexe.

Pentru angajatori, provocarea este să transforme această schimbare într-o creștere sustenabilă, nu într-o presiune suplimentară asupra angajaților.

Iar pentru oamenii care lucrează în aceste organizații, una dintre cele mai importante competențe pentru următorii ani ar putea fi tocmai capacitatea de a se adapta la modul în care munca se schimbă.

Despre studiu

Studiul „Horváth CxO Priorities 2026 – Romania” se bazează pe discuții cu 62 de executivi C-level din România, desfășurate pe parcursul a opt săptămâni, între martie și mai 2026. Participanții reprezintă 12 industrii și companii de dimensiuni diferite, de la companii cu mai puțin de 250 de angajați până la organizații cu peste 10.000 de angajați și de la venituri de sub 100 de milioane de euro până la peste 3 miliarde de euro.